Ett verktyg du kan använda för att se till att du hittar rätt personer är "beteende-baserade intervjuer." Det börjar med att skriva ner de beteenden som är viktigast för att lyckas i ett visst jobb - inte de uppgifter . Hantera ett team, motivera människor, utveckling under-artister, starta en bransch, engagera människor i förändring - alla dessa kan vara beteenden som du söker efter. Denna lista blir din lackmustest för att välja rätt people.The följd av beteende-baserade intervjuer är öppen ände rekrytering: När en position kommer öppen, du fortsätta söka tills du hittar rätt person, även om det innebär tillfällig umbäranden. Att hitta rätt person är helt enkelt för viktigt för att motivera att lösa för less.The strävan att få rätt personer innebär att du alltid ska vara på jakt efter talanger. Efter allt, begåvade människor är nästan per definition inte söker arbete. Så om du vill bygga ett stort företag, du kommer att behöva anställa ovanliga sätt att få rätt personer ombord. Bra ledare använder normalt 25 procent av sin tid att rekrytera och utveckla talent.The kostnaden för att reglera det näst bästa kan vara enorm. För det första är kostnaden för att säkerställa att någon är utbildad ordentligt. Det är en kostnad du vill ha i alla fall. Men genom att nöja sig med det näst bästa, kanske du har att spendera mer tid att träna dem att se till att de inte gör misstag. Kanske du spenderar mer tid att kontrollera deras arbete. Kanske ni insisterar på flera signoffs på deras beslut. Kanske du revidera en process för att se till att hans eller hennes arbete granskas av någon du litar på. För tydlighetens skull fylla positionen, du lägger lite mer byråkrati till organization.Now kommer högre, dolda kostnader. De begåvade människor i din organisation börjar ogillar den nya personen. De har fått ta itu med hans eller hennes misstag. Kanske de har att underkasta sig samma byråkrati. Detta irriterar dem först - då det börjar riva. Moral lider. Ytterst de verkligt begåvade människor väljer att gå vidare. Resultatet är en betydande försämring av förtroende. Allt eftersom du misslyckades med att hitta rätt personer i den första place.Here är ett exempel på en typisk intervju kontra beteende-baserad intervju. Typisk Intervju: Beskriv din erfarenhet sales.Have du någonsin haft att hantera stora konton Beskriv din största framgång?. Vad motiverar dig? Hur hanterar du konflikter? Uppträdande grundat Intervju: Denna position kräver en person att göra fem säljsamtal en dag när du reser i ett område från Minneapolis till Atlanta. Berätta om din erfarenhet av att hantera dessa typer av försäljning logistics.This position kräver människor att hantera stora konton med tre eller fyra kontakter inom organisationen, som alla behöver för att säga "ja" att fullborda en försäljning. Berätta om din upplevelse att göra en sådan försäljning. Hur fick du dem alla att säga "ja"? Vi förväntar oss människor att vara driven. Beskriv dina egna motiv för framgång. Beskriv exempel där man gick en extra mil för en klient - och för ditt företag Berätta hur du hanterat en situation som gjorde att du ser dåligt?. Vad gjorde du? Vad sa du? Vad blev resultatet? Denna position kräver att arbeta med en intern FoU-team för att hjälpa dem att ändra vår produkt för en ny lansering var tolfte månad. Beskriv hur du framgångsrikt har lyckats interna relationer med FoU-team för att maximera framgångarna inom den uppgraderade produkter Musik av:? System